Work Rules! Googles Personalchef gibt Tipps zur Auswahl der besten Bewerber

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Seit vielen Jahren gehört Google zu den beliebtesten Arbeitgebern und ist das erklärte Ziel von vielen IT-Studenten – und das schlägt sich auch in der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen in der Personalabteilung nieder: Ganze 2 Millionen Bewerbungen pro Jahr gehen bei Google ein, und da gilt es natürlich die Spreu vom Weizen zu trennen und sich ein gutes Filtersystem aufzubauen. In einem neuen Buch gibt Googles Personalchef Laszlo Bock nun Einblicke in die Arbeit dieser Abteilung.


Googles Personalchef Laszlo Bock hat schon desöfteren Einblicke in den Bewerbungsprozess gegeben und dabei unter anderem schon damals verkündet, dass Google-Chef Larry Page jeden eingeladenen Bewerber persönlich begutachtet. Dabei besteht der Bewerbungsprozess nicht mehr wie früher aus einem wahren Marathon von 10-20 Terminen, sondern nur aus drei bis vier intensiven Gesprächen – und auch die Qualifikation auf dem Papier ist längst nicht mehr so wichtig wie die „Googliness“. Jetzt hat Bock auch einen Einblick darin gegeben, wie Bewerber gefiltert werden.

Work Rules

Um geeignete Bewerber aus dem Stapel an Bewerbungen auszuwählen, gibt es bei Google vier einfache Prinzipien:

1. Setzen sie einen hohen Standard – ohne Kompromisse

Sie werden sehr schnell herausfinden, ob jemand überhaupt ein erstes Interview wert ist, indem sie die Anforderungen von Anfang an sehr hoch setzen. Bevor Sie beginnen, entscheiden Sie welche Fähigkeiten Sie erwarten und definieren Sie in der Gruppe, was eine besondere Leistung wäre.
 
Eine gute Faustregel besteht darin, dass Sie nur Leute einstellen, die besser sind als Sie selbst.
 
Finden Sie jemanden, der Ihren Job leichter macht, indem er Ihr Zeit und Ihre Prioritäten besser organisiert als Sie es könnten.
 
Machen Sie keine Kompromisse – niemals.

2. Suchen Sie sich die Kandidaten selbst
Viele Bewerbungen bestehen einfach nur aus Standardtexten in denen lediglich die Adresse des Arbeitgebers ausgetauscht wird, daher ist es sinnvoll diese gar nicht mehr zu beachten. Auch in Online-Jobbörsen schaltet Google nur noch sehr selten Anzeigen, da hier ebenfalls nur Standard-Antworten bei herumkommen. In seltenen Fällen arbeitet Google auch mit Headhuntern zusammen, am liebsten sucht man sich die künftigen Kollegen aber selbst. In Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn findet man laut Laszlo das geeignete Personal, auch Empfehlungen von Kollegen können dazu führen dass künftige potenzielle Arbeitnehmer eingeladen werden, die sich nie beworben haben. Schon damals sagte Bock, dass man mehr Chancen hat, wenn man sich nicht bewirbt.


3. Überlasse die Entscheidung nicht nur einem Einzelnen
Zu den Bewerbungsgesprächen sollten nicht nur Vorgesetzte eingeladen werden, sondern auch zukünftige Kollegen und auch Personen der darunter liegenden Hierarchie. Diese sollten nicht unbedingt Fragen stellen, sich aber alle Notizen über diesen Bewerber machen. Nachher werden diese verglichen, so dass man ein möglichst umfangreiches Bild des Bewerbers hat. Hat man erst einmal die Anforderungen abgeglichen, wird auch das Gespräch mit den nächsten Bewerbern leichter.

4. Geben Sie Kandidaten einen guten Grund, um bei Ihnen zu arbeiten
Natürlich gibt es auch Kandidaten, die so hoch qualifiziert sind dass eher Google um sie werben muss als andersherum. Zu diesem Zweck hat Bock ständig einen Stapel von etwa 200 Lebensläufen aktueller Google-Mitarbeiter in der Schublade. Statt mit den Annehmlichkeiten bei Google zu werben, setzt man eher auf die zukünftigen Kollegen. So stellte er etwa in Aussicht, dass der Mitarbeiter in Zukunft mit dem Java-Erfinder zusammen arbeiten kann oder auch einen Olympioniken in seinem Team finden wird. Diese Argumente, also die Stärke der Belegschaft, sollen bisher immer funktioniert haben.



Mit diesen vier Grundprinzipien arbeitet Bock selbst täglich und hat den gesamten Ablauf damit effizienter gestaltet. Pro Woche kostete die Suche nach einem geeigneten Bewerber damals ganze 8-10 Stunden und damit einen ganzen Arbeitstag – uneffizient. Heute ist die Zeit durch dieses System pro Abteilung auf nur noch 1,5 Stunden gesunken und ist damit deutlich effizienter. Sicherlich lassen sich diese Tipps nicht in jedem Unternehmen umsetzen, aber ein Blick in das Buch lohnt sich sicher für jeden Personalverantwortlichen.

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[Focus Online]



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